Munkánk során kialakultak saját meglátásaink a szervezetfejelsztéshez kapcsolódó dolgok, folyamatok működéseiről. Néhány ezek közül a minták közül úgy tűnik univerzális, szerintünk általánosan igaz a legtöbb szervezet és projekt működésére. Az alábbiakban összegyűjtöttük néhány számunkra fontos megfigyelést. Amennyiben többségükkel egyet ért, nagy valószínűséggel gyümölcsözően fogunk tudni együttműködni:
- Érdek: Valós érdek vagy veszély és ebből következő erős szándék nélkül nem érhető el alapvető változás egy szervezetben.
- Akarat: Szervezeti kultúra csak úgy alakítható át maradandóan, ha az adott szervezeti egység legfelső vezetője akarja és éli a változást. Továbbá, lefelé mindenkitől ugyanezt várja el és ezt követi és számon is kéri.
- Kommunikáció: A legtöbb szervezeti működési probléma alapvetően kommunikációs problémákra vezethető vissza. Minden rendszert emberek üzemeltetnek, akik jellemzően nem tanulták meg, hogyan beszéljenek asszertívan a szükségleteikről. Az ebben való fejlődésben támogatni őket elengedhetetlen minden változáshoz.
- Gyakorlat: A helyes (a jobb működést támogató) viselkedés csak gyakorlati úton sajátítható el. Az elméletek hasztalanok tapasztalatok nélkül. A részletes elméleti tervek ugyanígy feleslegesek, a transzformációs munka megkezdése előtt.
- Tervek: Komplex doménekben (a legtöbb szervezet ilyen) néhány hétnél, pár hónapnál hosszabb távra tervezni káros erőforrás pazarlás. Egy hosszútávú grandiózus terv megalapozatlan várakozásokat szül, majd később ezek ellehetetlenült leszállításának erőltetése által feszültséget, hazudozást és ügyeskedést eredményez.
- Testreszabás: Azok a dobozos módszertani keretrendszerek, amik mindenre is jók, végső soron csak arra alkalmasak, hogy a diszfunkcionalitás elrettentő példái legyenek a következő változás előtt. A felhasznált eszközök személyre szabása és finomhangolása nem megúszható, továbbá szakértelem nélkül nem is lehetséges.
- Motiváció: Az emberek alapvetően nem pénzért dolgoznak. A pénz nem képes motiválni, csak demotiválni, ha nem kap eleget, aki megdolgozott érte. Az önrendelkezés (szabad döntések), szakmai kiválóság (egyre jobbá válni a munkámban) és küldetéstudat (a munkám szolgáljon egy inspiráló célt) viszont rendkívül erős köteléket alakít ki egy jól működő csapatban.
- Horizont: A problémáknak csak egy része oldható meg a jelenben, rövid távú reaktív megközelítéssel. Igazán jelentős változást hosszabb távú stratégiai energiabefektetésekkel lehet elérni, amelyek a rendszer átalakítását célozzák, olyan irányba, hogy az adott problémák fel se merüljenek benne. Az ilyen átalakítások erőforrásigényét a jelenben végzet napi munkától lehet csak elvonni. Változatlan jelenbeli szállítást elvárni egy transzformáció mellett tehát téves és káros.
- Kitartás: Valódi változást csak hosszú távú, kitartó és türelmes kísérletezéssel lehet elérni. A fejlődésnek minden szervezetben egyedi lehetséges maximális sebessége van. Kilenc nő nem szül meg egy gyereket egy hónap alatt. Mások haladási sebessége semmit nem jelent a mi szervezetünk számára.
- Kísérletezés: A hibák és tévedések a fejlődés melléktermékei és mint ilyenek üdvözlendők. A legjobb megoldás, csak sorozatos kísérletezések által található meg, amelyek definíciójukból adódóan többnyire kudarccal végződnek és ez jó. Ennek a megközelítésnek az eredményessége a földi élőlények evolúciójában is tisztán tetten érhető évmilliók óta.
- Menedzsment: A középvezetői réteg bevonása kulcsfontosságú minden transzformációban. A diszfunkcionálisan működő szervezetekben ők alapvetően ellenérdekeltek a transzparencia és kommunikáció erősítésében, mivel az aktuális toxikus környezetben ezek bomlasztása biztosítja számukra a túlélést sötét izolációban. A felsővezetés egyik legfontosabb fókuszterülete ezen vezetők érdekeltté tétele kell legyen.
- Szándék: Olyan nincs, hogy „agilis transzformáció”. Az agilis működés lehet egy jó eszköz, de soha nem lehet cél. Helyette egy változás kezdetén azt érdemes definiálni, milyen területeken, pontosan mikben, milyen mértékben szeretnénk a szervezeten változtatni.
- Tisztánlátás: Vezetői munka során a leggyakoribb zavar, a vágyak és lehetőségek összetévesztése. Attól, hogy nagyon akarunk valamit, még nem lesz lehetséges. Attól, hogy nem hallgatjuk meg a végrehajtók kételyeit, még nem születik rájuk megoldás. A vezető dolga a változás feltételeinek megteremtése a szervezetben. A változás maga automatikusan megtörténik, ha van táptalaja.
- Tanácsadó: Kellő idő és energia ráfordításával bármilyen változás végig vihető, de egy tapasztalt szakértő bevonása a folyamat legelején rengeteg téves elvárás és hamvába holt erőfeszítést spórol meg a szervezetnek.
- Vezérlés: Transzformációs iniciatívák feladatai csak akkor tudnak megvalósulni, ha a hozzájuk szükséges erőforrások rendelkezésre állnak. Ennek legbiztosabb módja, ha ezek a feladatok ugyanazon asztalnál kerülnek priorizálásra, mint az üzleti feladatok és azokkal közös vezérlési modellben kerülnek kiosztásra, leszállításra és ellenőrzésre. Ha a változáshoz szükséges teendőket az üzletiekkel párhuzamos csatornákon próbáljuk megvalósítani, előbb-utóbb késésbe és erőforráshiányba kerülnek, mert a végrehajtók nem fogják tekinteni azokat „igazi” munkának.
- Ellenállás: A szkeptikusok a legjobb potenciális szövetségesek. Csak tapasztalatokkal győzhetők meg, viszont átfordításuk után bajnokai lesznek a változásnak. Különös tekintettel igaz ez a véleményformálókra és influenszerekre egy csoporton belül.
- Megítélés: Nem lehet minden esetben, mindenkit egy új kultúra és értékrend elfogadására rávenni. Szükséges erőfeszítéseket tenni az átfordításukra, de pont ennyire fontos felismerni, ha ez nem lehetséges. Végső soron szükségessé válhat a toxikus ellenállók eltávolítása a szervezetből, ami minden esetben a vezetők dolga és felelőssége. Az ilyen megkövesedett emberek szervezetben tartása a támogatók hitét és bizalmát ássa alá és a változás elhiteltelenedését, akár bukását is okozhatja.
- Emberközpontúság: Az emberek nem gépek, hanem érzelmekkel és szükségletekkel megáldott érző lények. Akkor fognak támogatni erőfeszítéseket, ha a vezetőség empátiával és nyitottsággal fordul feléjük. Azt várni az emberektől, hogy a munkahely ajtajában letegyék a magánéletüket alapvetően téves elképzelés.